労働契約について

　契約の締結：採用

　契約締結に当たっての規制

経済活動の自由は保障されており、その一環としてなされる労働契約の締結は、その会社の自由に行うことができます。
したがって、会社がどのような人を採用しようとも、それは全くその会社の自由です。

ただし、以下のように、不当な採用差別や明らかに労働者にとって不利な取り決めは、規制されています。

・国籍、信条、社会的身分による差別の禁止

・男女同一賃金の原則
　　女性であること、または男性であることを理由に賃金を差別してはなりません。
　　仕事の内容や勤務形態による違いは問題ありません。

・損害賠償予定や違約金の禁止
　　予め金額を定めることは禁止されています。
　　実際に社員の故意や過失による損害に対して、損害賠償を請求することは差し支えありません。

・強制貯蓄や協定によらない社内預金の禁止

・3年を超える契約期間の禁止
　　一定の例外を除き、契約期間を定めるときは3年が限度となります（※下記参照）
　　いわゆる正社員は「期間の定めがない」契約を結んでいることになっています。

※平成15年法改正により最長1年となっていた契約期間を3年に引きあげました。ただし、経過措置により、当分の間、1年以上の労働契約を結んでも、1年を経過した日　以降であれば、やむを得ない場合以外の理由でも、申し出て退職することができます。

・前借金相殺の禁止

　「内定」の取扱い

「採用の予定」「内々定」ということを本人に通知しているのみの場合は、まだ確定的な合意ではなく、後日何らかの正式決定があることが予測されるという状態なので、その取消があっても労働者は保護されません。

しかし、必要書類の提出や入社日の通知、入社前研修の案内など、会社が採用確定の意思を表示したと認められる行為があれば、それ以降は労働契約が締結されたとみなされ、その取消は解雇にあたり、正当な理由がない限り取り消しはできません。